公路专线的人才困局
发布时间：2022-03-08 58 次浏览
导读
青黄不接， 公路专线面临的最大问题。
有句俗语说“小时不读书，长大干运输”，这句话体现了一个现象，因为物流行业很辛苦，读了书的年青一代往往不愿意从事这个行业。 公路零担货运市场有着上万亿元的经济体量，联系着成千上万家专线实体企业，是物流行业里最大群体，从业人员千万以上。但那些准备或者即将加入专线的年轻人门可罗雀，这个就是行业的现实，尤其是基层或者一线的工作更是如此。无论你以后是做送快递，送外卖，跑运输，做仓管，这就是你们要面对的实事，当你正在骑着电动车，当你开着货车，当你拿着扫描枪，当你拿着打包器，当你面对一个接一个投诉电话时，你准备如何面对这个单调，重复，毫无任何技术积累的工种。 那么你理想中的工作状态是什么样子的呢？ 离家近，工资高，环境好？这也算是目前陷入职场泥淖最好的期待了。我想最好的工作状态是应该做的事情就是我们最想做的，即使不开工资因为内心的热爱而愿意付出的那种。当然人是经济理性动物，无报酬难以为继。但那种热爱自然会引领你达到职业的高潮，所以专线从薪金的诱惑力确实不高！ 无论是受疫情影响，互联网商业的逆势上涨，还是制造领域为了发展“工业4.0”和“智能制造”，都为智能物流提供了充足的发展动力。运输车辆已向自动驾驶发展，在港口等封闭环境已试点应用，但从投资回收比看，距离专线还很要遥远，在菜鸟、京东你可以看到数字化，无人仓，但在90%以上的场景还是原始操作模式。 专线的货物运费单价仅上涨了不足40%、单车毛利润仅多了一角左右，增的毛利润根本就无法弥补多出的费用开销，可见专线企业的利润已经严重缩水，专线利润的缩水业直接影响了从业人员的收入，从而让年轻人对行业心灰意冷。 青黄不接的专线？ 专线行业属于劳动密集型行业，虽然行业整体在向机械化、自动化基至智能化方向发展，但是物流行业内各子行业的发展十分不均匀，特别是处于物流供应链条底端的专线行业发展十分缓慢，目前还处于半机械化的阶段。专线行业的从业人员众多，人工成本支出占比十分高，而且人员青黄不接，还没有人干活，这才是行业内最头痛的问题，人才断档已经成为专线行业十分突出的问题。 专线的未来在于人！ · 人力资源瓶颈 专线企业大多属于个体和私营企业，典型的夫妻搭档、兄弟搭档父子搭档，另外还有些朋友同学合伙之类的。 依靠亲情或友情关系维系，具有较强的排外性，由于接触运费代收金额较大、在那些关键岗位上都会倾向于用人唯亲，要是全部使用亲近的人可能还感觉更可靠，至于那些一般的岗位如普通搬运工，则没有过多的关系要求，对外招聘也可以，如果是朋友介绍的更好。依靠这些关系组建的专线企业在经济利益发生纠纷时，难免会出现人员的分离重组，从而淡化纽带关系，不断提高社会员工的使用比例。于是，随着社会经济的发展和社会人口结构的变化，专线行业在经过这些年的发展之后，人才供应矛盾问题便凸显了出来。 专线老板绝大多是白手起家，个人能力都蛮强，一人身兼数职，两个手机是标配。还是有两个问题比较难办，财务和分流，有些老板就比较聪明，安排老婆在发货端做财务，在分流端找一个信得过的亲属来干分流。 这种家庭式的小而全就是比较常见的专线模式，持续了也有二十多年了，活得也蛮滋润。 优点：管理半径在8人左右。 1、呈现了运行成本低，客户需求反映速度快，内部管理相对简单。 2、沉浸在事务管理中，感觉自己不能取代，是公司灵魂核心。 3、对单车毛利了如指掌，对铺底货、中转货能迅速决策。 缺点：怎样改，激活员工创造力？ 1、数据分析不多，每票货泡重比怎样核算，丧失泡重比的溢价率。 2、相对运力的数据整理能力，如果自备车的话选择什么车头和什么车箱（车板）比较适合自己当地的货源结构。 3、缺乏组织化的管理，让自己沉浸在具体的事物中。无精力考虑设备规划，线路规划、十几年不发展。 4、缺乏对员工利益的保障和财务公开，保障不了员工的稳定性和复制能力。 5、专线工作时间基本到凌晨装车完毕，对于年青一代而言可能无法承受，这也从顺丰、京东管培生离职率得到验证。 综上所述也是专线无法发展壮大的原因， 这也就是为什么大部分专线干了十几年还是很难扩张十条以上线路的原因。 1、工人平均工资上涨过快，招人越来越费劲。 专线行业的基层员工平均工资上涨幅度达到8倍以上，超过其他行业的工人工资上涨水平。而且很难招到人，这就形成一种恶性循环，招人难和工人工资开支过大成为专线行业的困惑。 2、专线行业人员年龄结构日渐老化， 专线行业的搬运从业人员以20世纪60、70年代出生的人占主体、随着“60后”的日渐老去。80后”不断顶替上来，再往后没人顶。从目前各专线企业的员工年龄结构来看。“90后”的占比很小。行业后继无人，处在尴尬境地。 3、专线行业人员流动大，留不住人才。 专线行业处于物流供应链条的底端，直接为客户提供送货上门服务。商品流通中的运输和配送环节也都是由专线企业实体提供。专线培养出来的人才熟知货物的运输和终端服务，而这恰恰是上游物流企业所缺乏的人才。 从人往高处走，加上上游企业优越的工作环境和工资待遇吸引，专线行业人才出走成了必然事件，关于专线行业是物流大行业人才培养的摇篮的说法一点都不为过。专线行业内的出走人才、大多进入第三方物流企业和企业的物流部门。这些流失的人才，从有能力的搬运工到优秀的司机，再到专线管理人才，各层次人员都有，人才的流失掏空了专线行业发展的根基。 4、专线缺乏人力提升的培养机制 人们对专线行业的认识仍然停留在货运的层面上，苦、累，脏是人们对专线的普遍看法，专线从业人员自我觉得低人一等，一直未被社会认同和接受。基于这种偏见，接受过高等教育后对专线行业不屑一顾，即使有人才进人，也会由于行业内各家族企业的关系壁垒阻隔而难以得到信任和重用 。 在专线企业中只有头部企业，如德坤、德邦、壹米有商学院和培训管理部门。海量的专线企业从没有系统的考虑从业者的能力提升问题，这也就形成了专线行业发展进步的人才瓶颈，阻碍了专线行业的创新发展。 · 人力资源瓶颈成因 专线企业体量小，多是家族式的个体、私营经济体。在专线行业爆炸式发展时期，大家都能够赚取可观的利润，但当市场竞争加剧，专线企业从暴利时代步人微利时代时，这些家族企业开始变得难以适应。 专线行业的业态是由各参与经济体的状况决定的，而人的因素又在其中起着决定性作用。专线行业发展所遭遇的人力资源瓶颈与行业所处的环境和各参与经济体的共有局限性息息相关。 在专线企业中、未来成长、文化建设、工会医疗、定期体检、事故援助，人文关怀都是不能留住年轻一代的原因。
1、社会大众对专线行业一直以来的成见 人们对物流的理解比较肤浅，通常把那些看起来很高大上的第三方物流企业、企业内物流部、国际货运等当成了物流的全部，而零担专线才是物流大链条中从业最多贡献最大的一环。但给人的感觉似乎太卑微。另外，加上专线行业本身劣根性的存在，人们对专线行业的偏见一时难以消除。所以，对社会人才的吸引力不足是专线行业遭遇人力资源瓶颈的重要影响因素。 本身专线的品牌文件建设也是缺失的，除了德邦、安能、壹米、德坤有商学院，对员工培养投入巨大，90%以上的专线企业从而有系统化的员工提升计划。 2、专线行业慎行经验主义，不敢大胆起用创新人才。 最先进入专线行业内的是底层，大家本着只要比种田强的初衷杀入零担货运市场。也是最早发家致富的专线行家。 企业成长以后，喜欢本着从业经验进行企业管理。虽然近年来专线行业在朝着机械化和信息化的方向发展、但是明显比物流供应链中的其他环节发展要慢半拍。正是由于专线企业家们的经验主义盛行阻碍了新技术、新思想在行业内的推广应用，同时也阻断了社会人才这股新鲜血液的注人，从而造成专线行业的发展缓慢，也给自身企业的发展制造了人才瓶颈。 以下的对话观其端倪： 注释： 小伙计： 科班出身，年轻气盛，座右铭：给我一个支点撬动整个地球！ 专线老板 ：干了20年专线，白手起家，座右铭：想当年，货堆在门口有赚不完的钱。
小伙计的问题错了么？老板的回答错了么？ 都没有错！那只是他们各自的专注与立场不同！ 3、专线行业圈内生态不健康 专线喜欢互挖墙脚。专线行业内培养一名熟练的员工需要花费大量的精力和较长的时间，有时甚至还会付出很大的经济代价。而熟练的员工却能立即投入到专线的生产经营活动中去，并能很快收获经济效益。 虽然挖到一名熟练员工可能付出较大的经济代价，但是却能省去专线培养人才的酸楚，更何况培养好的员工还不一定能留得住。因此，专线圈内的抢人大战每时每刻都在上演，这不但推高了行业内的人力成本支出。还影响了行业人才的培养，从而耽误了行业新人的培养。 4、家族管理尚未褪色 占专线行业主体的家族式专线企业所奉行的关系至上、任人唯亲的用人理念形成了自我保护屏障，阻碍了社会人才的加入。 家族式企业奉行关系至上、任人唯亲，这在专线行业也不例外。依靠亲情或朋友之类的关系维系着企业，排外性明显，即使这类企业在发生经济利益纠纷而分解时，也会以另外的亲情或朋友关系来重新支撑新的经济体。虽然，亲近的亲戚或朋友没有那么多，但可以利用各种拐弯抹角的亲戚或朋友的朋友等各种纽带关系来寻求一种保护，从而达到把与自身毫无关系的人排除在外。 5、高校人才培养与市场需求脱节 行业发展的人力资源瓶颈 目前高校没有一个开设快运管理课程的、高校是社会大众心目中的象牙塔，培养的人才重管理轻操作。 高校物流专业基本上都是在使用西方的物流理论或教材，倾向于培养供应链管理人才，主要针对企业的物流管理需求，与我国现有物流市场需求不相符。 供应链管理主要发生在大公司，国内企业基于成本因素和观念问题尚末全面吸收采用。因此，高校物流人才培养的侧重点与市场需求不相吻合。从市场需求和社会大众的认知出发，高校物流专业的人才培养应重点为物流市场大面积培养人才，包括为专线行业培养人才，而应摒弃所谓的高大上。
人力资源瓶颈突破 人力资源瓶颈影响了专线行业的全面健康和有序发展，使专线服务提供成了物流整个服务链条中的短板，拖累了整个物流行业的全面系统化、信息化发展进步。??如何突破人力资源瓶颈，建设良性循环的专线行业市场，成了专线经营者和市场建设者们必须直面的问题。 (1)破旧立新，社会大众应摒弃对专线行业脏、累、差的陈旧观念，树立全新的专线行业发展观，指引人们积极参与专线行业生产活动。 专线企业的生产经营自有一套理论体系，涵盖了从体力劳动到脑力劳动的两个社会劳动群体，需要体力工人、技术工人和管理人员的共同参与配合，而不是人们通常所认为的全部是体力劳动。专线行业需要各层次人才的参与才能实现行业的健康发展。因此，人们应深人了解专线行业，树立正确的专线行业念，积极投身于专线行业。 (2)打破专线从业者的家族禁锢 大胆聘用社会人才参与专线企业的生产经营活动、把家族企业转换成社会型企业，为行业内各专线企业主体注入新的活力,从而被动整个专线行业的健康发展。 专线企业的操作十分灵活，货物托运费计收随市面动，各项营运支出变动频繁，操作的余地很大。专线老板对亲缘关系的违信在于相信亲近的员工不会损公肥私，可事实证明这种想法是错误的，专线行业里的兄弟搭档、男甥搭档朋友同学搭档类型企业拆伙的情况很多，在利益面前，各种反目的事件举不的举。 (3)专线企业要积极培养人才，同时也要想方设法留住人才。 专线行业内的人才争夺并不能解决行业人力资源瓶颈问题，反而会在相互间的争抢中推高人员的成本开支。专线行业要想从根本上解决人力短缺问题关键还是得靠各专线实体企业自行培养人才，同时把人才留住，防止人才流失。关于专线企业培养人才和留住人才的方法，有时候可能会牺牲较大的经济利益，但是从企业的长远发展来看，这些付出是值得的。 (4)鼓励高校和职高院校积极为专线行业培养、输送人才。 我国的物流行业经历了20多年的快速发展，已经从起步阶段发展过渡到成熟阶段。20多年的实践经历，有充足的理由对物流行业进行系统的理论总结，只有这种基于我国物流发展实践过程中形成的理论总结性教材才能指导高校培养出适应我国物流发展现状的专业人才。专线行业作为物流行业中的子行业，也应形成自身的理论体系，以高校教材的形式充当人才培养手段，做到人才培养与市场挂钩。 (5)加快物流科技、物流工具的推广应用，减少专线行业对人的依赖。 在专线行业还处在机械化操作阶段的时候，就已经有人在呼吁专线行业的智能化，或许发展趋势是这样的，但要实现专线生产的智能化、过程还很漫长。现阶段，专线行业应积极引进先进的物流科技，推广应用先进的物流工具，在提高专线行业生产效率的同时，节省人力资源，降低专线生产活动对人的依赖。专线应用设备的普及理应成为专线行业的发展目标。 专线行业推行的运输行业标准化就是为了很好地解决专线行业人力资源瓶颈的举措。 作者 | 小文 来源 | 云链智运 此文系作者个人观点，不代表物流沙龙立场
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